一個企業(yè)要快速成長，管理者一定要盡力培養(yǎng)內(nèi)部的學習能力、構造學習的氣氛、很好地管理知識并在組織中共享。只有這樣，團隊才能通過知識的共享快速成長，使企業(yè)成為不受核心成員離職影響的可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。

如何構造學習型組織？首先，企業(yè)的管理者要知道什么是知識。很多人片面理解知識，認為只有書本上的才是知識，而企業(yè)內(nèi)部的報告、員工的經(jīng)驗、產(chǎn)品特點、內(nèi)部流程等等不是知識。其實這是大錯特錯。這些不僅是知識，而且比書本知識更重要。每個企業(yè)都有企業(yè)的內(nèi)部知識：ERP數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)部工作報告、企業(yè)產(chǎn)品線分類、企業(yè)的標準文件、流程文件、設備說明書、企業(yè)月度報告、年度報告、QC小組的報告、項目管理報告、會議備忘錄或會議紀要等等。很多企業(yè)對于這些知識缺少有效管理，表現(xiàn)在這些方面：（1）認為這些人人都應該知道的內(nèi)容不屬于知識，因此缺乏系統(tǒng)收集和歸類以及存放。（2）部分收集起來的知識沒有良好的共享，各自為政放在其他人不能自由獲得的地方；（3）沒有專人引導知識的收集整理和共享，使有用的知識象細小的金沙埋沒在厚厚的河沙中不能顯現(xiàn)光芒；（4）管理者沒有足夠重視知識的共享，沒有在制度上規(guī)定知識的整理和共享，也沒有在資源上支持知識的共享，比如給予時間支持和其他硬件的支持等，或者以保密的名義把他們鎖起來睡大覺。

正因為缺少這些意識和方法，使很多企業(yè)構造學習型組織的設想成了一句空話。他們要么片面理解知識，把學習理解為純粹的外部培訓教育，所以花錢送團隊的成員接受外部的培訓或者學歷教育，占用人力資源，耗費企業(yè)資源，學習的知識絕大部分不實用，回來后還是不能給企業(yè)帶來有效的改進。

學習型組織構造的真正的方法要眼睛向內(nèi)。管理者要重點關注內(nèi)部知識的收集、整理、共享。這些內(nèi)部的知識包括：管理層實行的管理和取得的成就、標桿員工的成就和經(jīng)驗、優(yōu)秀項目的實施過程和經(jīng)驗、各部門運作的流程文件、ERP數(shù)據(jù)、公司供應商的經(jīng)驗和客戶的經(jīng)驗、同行公司的經(jīng)驗等等。只有把我們的眼光放在更大范圍，并且重點向內(nèi)尋找知識的時候，我們才能成為真正的學習型組織。

學習型組織建立后會有什么改變？①企業(yè)會充滿活力。當知識不斷在團隊中流動時，團隊成員人人會感到一種進步，這種進步帶給他們職業(yè)的提升和職業(yè)的新鮮感。②企業(yè)的發(fā)展會很穩(wěn)健。由于知識在團隊中共享，知識不再是某些人的私人財產(chǎn)，某個人的作用相對降低，少部份員工的離開不會給企業(yè)帶來巨大損失。③內(nèi)部管理相對簡單。管理者不用當救火隊長，因為員工在學習型組織中普遍掌握了日常的工作方法和技巧，許多的問題不會上升為問題，不需要管理層去救火。④團隊成員會更緊密地團結在一起，團隊的凝聚力會更強。因為在學習型團隊中，由于大家普遍接受了企業(yè)內(nèi)部共享的知識，大家的共同點更多，相互的認同更強，大家的工作配合也更容易，工作矛盾更少，因為大家已經(jīng)習慣了這個團隊共同的“工作語言”了。